--- number headings: first-level 2, max 6, 1.1. --- 1. 文化 & 价值观 创新，产品与技术思路 2. 人员职能 ## 1. 企业类型 ### 1.1. 企业愿景、价值观、文化 * 个人财务自由 * 解决市场问题 √ * 创建伟大企业的挑战 √ * 实现社会理想 √ ### 1.2. 价值观 & 文化 * 公司文化。 * 创业精神，弱。公司营造了一个安全的环境，核心成员到员工，没有太强危机感，不太可能有拼搏、闯、创新的精神。 * 公司现有制度 * 沿用江泰的制度 * 激励：公司对创新0激励，公司目前对打卡、全勤有明确的奖励，看不到创新团队的灵活性。制度太强度，实在想不出，对人的思维活跃，会有帮助，成员也只会慢慢的死板的思考。 * 责任集中（阿威、高宇），领导制，（产品、新技术）共创性底，在调动更多人的积极性方面，不太适合。 #### 1.2.1. 参考： ##### 1.2.1.1. 核心价值观 1. **鼓励创新** - 鼓励员工勇于尝试新方法、新思维。例如，在产品研发或服务模式上，允许员工提出大胆的创新想法，即使可能存在失败的风险。像字节跳动初期就是凭借不断创新的算法推荐技术在信息领域脱颖而出，其员工被鼓励不断探索新的技术和应用场景，从而推动了公司的快速发展。 - 设立奖励机制，对提出创新方案并取得一定成果的员工给予奖励，如奖金、荣誉证书或额外的休假等。 - 定期组织创新分享会，让员工分享自己在工作中的创新经验和成果，促进团队之间的学习和交流。 1. **团队合作** - 开展团队建设活动，如户外拓展训练、密室逃脱等。这些活动可以增强员工之间的信任和默契，提高团队协作能力。 - 建立跨部门合作项目，让不同部门的员工共同参与，解决公司面临的问题。例如，在产品推广活动中，需要市场、销售、技术等多个部门协同工作，通过这样的项目，员工可以更好地理解其他部门的工作，提高合作效率。 - 强调沟通的重要性，建立开放的沟通渠道，鼓励员工分享想法和反馈意见。可以使用即时通讯工具、定期团队会议等方式，确保信息在团队内畅通无阻。 1. **客户导向** - 培训员工了解客户需求和期望，例如通过市场调研分享会、客户案例分析等方式，让员工深入了解客户的痛点和需求，以便更好地为客户提供解决方案。 - 建立客户反馈机制，及时收集客户的意见和建议，并将其传达给相关员工和部门。根据客户反馈改进产品或服务，让员工明白客户的声音是推动公司发展的重要力量。 - 设立以客户满意度为核心的绩效考核指标，激励员工努力提升客户体验，如客户回访满意度、客户投诉处理效率等指标可以纳入员工的绩效评估体系。 ##### 1.2.1.2. **工作氛围** 1. **开放包容** - 管理者要以身作则，鼓励不同观点的表达，在会议或讨论中，认真倾听员工的不同意见，不轻易否定，营造一个可以自由发言的氛围。 - 建立容错机制，对于员工在工作中的非故意失误给予一定的宽容和理解，鼓励员工从失败中学习经验，避免因过度担心犯错而不敢尝试新事物。 - 尊重员工的个性和差异，例如在工作安排和团队协作中，充分考虑员工的个人特点和优势，发挥员工的最大潜力。 2. **积极向上** - 布置充满活力的办公环境，如摆放绿色植物、设置休闲区、张贴激励人心的标语等。绿色植物可以改善办公空间的空气质量，营造舒适的工作环境；休闲区可以让员工在工作间隙放松身心，缓解工作压力；激励人心的标语可以时刻提醒员工保持积极的工作态度。 - 定期组织员工分享会，让员工分享工作中的成功经验、成长故事和正能量事件，激发其他员工的工作热情和积极性。 - 设立激励奖项，如“月度之星”“最佳进步奖”等，对表现优秀、积极向上的员工进行表彰和奖励，增强员工的荣誉感和成就感。 3. **灵活自主** - 实行弹性工作制度，允许员工根据自身情况合理安排工作时间和地点，只要能够保证工作任务的完成。例如，一些员工可能在早上工作效率更高，可以选择早点开始工作；有些员工可能需要在家照顾家庭，可以申请在家办公一段时间。 - 给予员工一定的工作自主权，在明确工作目标和任务的前提下，让员工自主制定工作计划和工作方法。比如在项目执行过程中，项目经理可以让团队成员自行决定具体的工作步骤和分工，充分发挥员工的主观能动性。 ##### 1.2.1.3. **员工关怀与发展** 1. **员工关怀** - 提供福利待遇，如健康保险、餐饮补贴、节日福利等。这些福利待遇可以提高员工的生活质量，增强员工对公司的归属感。 - 关注员工的身心健康，定期组织健康体检、举办心理健康讲座等活动。例如，邀请专业的心理咨询师为员工提供压力管理、情绪调节等方面的指导，帮助员工保持良好的心理状态。 - 对于员工生活中的重大事件，如生日、结婚、生育等，给予关怀和祝福。可以通过送礼物、举办庆祝活动等方式，让员工感受到公司的温暖。 2. **职业发展** - 制定员工培训计划，根据员工的岗位需求和个人发展规划，提供专业技能培训、管理能力培训等。例如，对于技术岗位的员工，可以提供相关技术培训课程和研讨会；对于有管理潜力的员工，可以安排领导力培训项目。 - 建立内部晋升机制，优先从公司内部选拔优秀员工晋升到更高的职位。明确晋升的标准和流程，让员工清楚地知道自己的职业发展路径和努力方向。 - 为员工提供导师指导，安排经验丰富的老员工或管理者担任新员工的导师，帮助新员工快速适应工作环境，提升工作能力和职业素养。导师可以定期与新员工进行沟通和交流，给予指导和建议。 ### 1.3. 当前团队 * 一、盈利团队：定位、目标、方向，成员，素质要求，发展预期 * 二、创业团队：定位、目标、方向，成员，发展规划 ### 1.4. 与江泰的关系 江泰：业务市场开拓、销售 创医元：产品、系统研发 从商业角度分析，江泰是创收部门，因为他们把握着市场，销售相关部门有直接的业绩 创医元设计的系统或产品，都是间接的实现业务部门的需求，而无需自己直接面向市场，决定方向。 创医元要走创业的路，不能完全依拖江泰广营的市场，因为无论创医元做什么，都是在支撑江泰的市场。 ### 1.5. 公司模式 #### 1.5.1. 当前模式 * 盈利业务 技术服务，服务对象，江泰广营 创新团队主攻产品，智慧安全管理，支撑江泰推广安全保障业务 * 发展业务 智能安全管理 ## 2. 成员分析 ### 2.1. 考量维度 | **细分人力资源** | **原生途径** | **工作场合输出** | **分析** | | ---------- | --------- | ---------- | ---------------- | | **技能** | 学习、任务执行 | 任务完成质量 | 可培养、易得 | | **经验** | 任务执行 | 任务执行能力 | 可培养、易得 | | **个性** | 遗传作用、环境作用 | 领导力 | 重要、难得 | | **价值观** | 环境作用 | 忠诚度、主人翁意识 | 重要、难得、员工与公司一致更难得 | ### 2.2. 当前人员分析 * 核心成员，孔文威、思宇、高宇、 * 利益成员 * 绑定，才会共同努力，现实的社会，没有谁可以真的居安思危，就算思危，也是自己的危，不是团队，公司的危。 * 与有责任心的人绑定利益，从为公司负责，发展为自己成长， * 工作成员 * 打工的人，分配什么任务，完成什么工作，不主动思考，不主动承担。为薪水而工作。 * 团队里肯定存在 ### 2.3. 成员的目标 阿威、思宇、高宇、陈孟泽、龚家丽、孔文斌 工作和薪水肯定不是一个那么值得奋斗的目标，那么什么才是目标呢？ * 待遇稳步增长，生活稳定 * 希望得到成长，积累经验 * 职场上取得成功，为自己镀金 * 创业成功，财富自由 * 事业升级，企业家，人生追求 ### 2.4. 公司的 奖励&分红 奖励是给优秀员工的，刺激他们更用心的工作，一分耕耘，一分收获 分红是给利益相关方的，分红是长期的，培养他们建立新的观念，即公司是他们的长期资产。 前期分红会少，因为这部分资金会分给优秀员工，来促使公司成长，即资产升值。 ### 2.5. 素质 林子大了什么鸟都有，关键是把握住值得把握的人： 1. 有主人翁精神 2. 能够出谋划策 3. 有责任心 4. 工作本本份份 5. 撞钟和尚 ### 2.6. 人员职能 #### 2.6.1. 管理职能 * 高宇：利用经验和产品思维，顾问的形式在管理团队，能够较好的分析领导的思路，转换为可落地产品，思路清晰。弱势领导，对团队的趋动力差，不施压。需要责任心的成员，自驱力强的团队才能充分发挥优势。 * 家丽：中势，负责。 * 思宇：强势，技能经验弱，仅从管理角度，可以。 #### 2.6.2. 产品职能 * 高宇，创新思维强，对于大的需求，可以快速梳理出框架，相对冒进 * 孟泽，创新思维中，偏向小的创意，偏向安全的探索，相对保守 * 家丽，缺少创建弱，但在确定方向的时候，可以快速、清晰的需求梳理逻辑 #### 2.6.3. 技术职能 * 孟泽，各种前端框架都很熟练，细心，负责。同时不在技术上圈定自己的范围，学习力强。 * 国超，新技术上手快速，学习能力强，责任心差， * 文斌，技术偏向明显，但稳重，舒适区内是一个可以让团队放心的成员。 * 启慧，具备文斌的稳的特质，技术成熟，年轻有一定的学习力，值得发展。 * 嘉豪，还在学习积累的阶段。