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2025-12-27 11:44:50 +08:00
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+理解OKR
+“OKR的制定，应该基于洞见，它是OKR责任者的洞察呈现，反映OKR责任者对业务的思考，体现OKR责任者的思维模式、专业经验、观察分析能力、创新意识等。OKR的质量，可以反映制定者的思考与洞察的质量。”
+
+确定目标-> 确定关键结果(书写要求)->检查并更新OKR
+
+OKR制定表
+<div style="text-align:center">
+	<img src="http://thoughts.taotechip.com/uPic/YhrYdP.jpg"/>
+</div>
+
+目标设定
+<div style="text-align:center">
+	<img src="http://thoughts.taotechip.com/uPic/8nfygD.jpg"/>
+</div>
+
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+给员工发挥的空间
+学习成长的可能
+信任-引导-鼓励
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+“成员之所以发挥不出应有的实力，多数情况下要归咎于管理者没有做好自己的工作。”
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+“最重要的一点就是积累优质对话。”
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+“①“你希望从工作中得到哪些收获”和②“你为什么要这样做”与价值观和信念有关，③“你认为怎样才算是工作成功”和④“你为什么选择现在这份工作”与标准和动机有关。
+⑤“去年的工作与今年的工作之间有哪些联系”能够让回答问题的人认识到自己的成长。这个问题并非一定要得到正面的回答，它的目的在于让回答问题的人认识到现在的自己已经不同于过去，所以只要对方意识到自己的变化，就不需要再继续追问了。
+⑥“强项”和⑦“帮助”是管理者必须掌握的，这些信息不仅有助于在团队内部开展工作，对人事调动等公司层面的决策也很有用处。”
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+> 通过沟通，为每一个成员建立画象
+
+“对所有人来说，认识自我都非常重要。只有明确知道自己是怎样的人，自己想做什么，人们才能站到实现自我的起跑线上。”
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+### “每个人的工作动机都与他的人生目标相关。”
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+### “在迄今为止的人生中，你最感激的人或事是什么？为什么？”
+“这个提问能引导对方从认识自我开始，延伸到展示自我和表达自我，然后再进一步深入认识自我，形成良性循环。”“面对“为什么会感激这些人和事”的提问，绝大多数人的回答都充满了正能量。这便是认识自我，在这之后，他们会更愿意展示自我，主动打开话匣子。也就是说，在回答这个问题的过程中，说话人能体会到表达自我的成就感。接纳和认可能提升自我效能感，使成员变得更加自信，从而进一步深入认识自我，从结果上来看，便能增加工作的动力，形成良性循环。”
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+### 价值观问题
+“优秀的管理者擅长提出改变人生的提问，也就是与价值观相关的问题。除了一对一面谈，一起走路时或吃饭时，管理者都可以不着痕迹地问问成员：“你最近有什么追求”“哪些条件能帮助你工作得更好”等，也可以根据情况调整措辞，巧妙地引导对方。
+经过价值观层面的交流，成员一定会感谢管理者帮助自己认识到人生中的重要问题，这也有助于增强他对团队的信赖和尊重。”
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+“安全感，简单地说，就是指团队中的每个成员都能在工作中毫无顾虑地保持自己风格的状态。在工作中保持自己的风格即能做到认知自我、展示自我和表达自我。也就是说，能放心说真话的团队才是拥有安全感的团队。”
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+“成员无法在团队工作中保持自己的风格，就得不到其他成员的信赖，他自己也不敢信赖其他成员，会导致整个团队缺少信赖关系。”
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+“相反，如果团队拥有足够的安全感，成员之间就会彼此信赖、相互尊重，每名成员的工作规划和分工也会十分明晰。”
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+“创造合适的环境，让每一名成员放下顾虑，按照自己的风格工作，并能认知自我、展示自我和表达自我，就是管理者最重要的职责。”
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+#### 提升安全感的方法与机制
+“一对一面谈（1 on 1）就是其中之一。管理者每周都必须与成员进行1小时的一对一面谈，为员工提供教练。”
+同事之间互相了解：“你想做些什么工作”“你想实现哪些目标”
+“成员都非常坦率和积极”
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+#### 煤炉的总结会
+“会上，每名成员都毫无保留地分享了自己的失败和成功之处，总结出做得好的部分和不太满意的部分，然后大家一起热烈讨论，如“下次可以这样做”“咱们可以一起设计一套机制”等。
+回顾工作时，人们很容易陷入类似“你当时为什么不这样做”“对不起……”等负面交流。煤炉的总结会则完全不同，大家一起反思失败的原因，提出克服困难的方案，所有沟通都是积极正向的。”
+“煤炉奉行“勇于挑战（Go Bold）”“一切为了成功（All for One）”和“专业（Be Professional）”这三项价值观，把性善论作为所有经营管理活动的前提。也就是说，在这里，团队成员拥有共同的价值观，他们主动思考并做出决策，相信最终一定会成功。正因为如此，即使在遭到失败时，他们也能总结经验教训之后继续积极前进。”
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+#### 危险的管理者
+如果员工认为自己的上级是一个危险人物。那么这个团队如何相互信任。
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+#### 安全感的前提
+“管理者首先要接纳面前的成员，否则就无法增强团队的安全感。”
+让员工感受到被接纳，是建立安全感的基础。
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+#### 用心的关注成员
+“在运用这些方法之前，管理者必须认可和接纳团队中的每一个人。否则即使能在一对一面谈等沟通中提出再好的问题，成员也绝不会敞开心扉。”
+“管理者必须用心关注每一名成员，否则任何教练和引导都无法提高业绩。”这有点像老师关注自己的学生。
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+#### 面对抱怨
+具休正面积极意义，有建设性的引导。
+轻松明快。
+被抱怨的对象，积极的面对，这是改进的机会。
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+“相信，每个人的行为在本质上都是源自积极的意愿，而不是为了给他人添乱等消极动机（比如酗酒的人喝酒，抛开这个行为本身的好坏不论，应该都是出于“想喝点酒让自己平静下来”的积极愿望）”
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+我想引申一个概念，叫职场心理学。书中提到的一些例子，也明确了管理就是心里学的范围。
+
+[[领导者的基础素养]]
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+“培养成员根据公司的愿景主动完成每天的工作，独立思考，将创意付诸行动，最终实现自我，这才是管理者的工作。”
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+“管理者的工作就是与每一名成员沟通，让他们明天也想继续来工作。”
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+#### 领导者的基础素养
+“平易近人，也就是谦逊，才是领导力的根基。”
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+“管理者需要做的调解不是单方面提出解决方案，而是不动声色地让当事人说出自己的意见。”
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+“接纳训练”的一种变化形式。接纳训练就是让参与者说出希望别人关注自己的部分和不希望别人关注自己的部分，从而帮助他更好地接纳自己、接纳对方，每次进行这项训练时，会场的气氛都会非常愉快。”
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+#### “用要求代替抱怨”
+“哦，你是希望B做×××吧？”
+“嗯，是的。”
+“那么你跟B说过你希望他这么做吗？”
+“没有。”
+“那下次团队会议上，你可以这样建议B试试。”
+这个方法是不是很简单？只要用“要求”代替抱怨，让对方意识到自己的诉求，把对话引导到建设性的方向就可以了。”
+
+#### 找到问题的本质
+“化解成员之间的情绪化冲突，需要管理者引导当事人认识到问题的本质，并提供更多建设性的选项。”
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+#### 避免面面俱到，事无巨细，微观管理
+合理安排，信任
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+#### 站在经营者的角度去思考
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+	① 团队成员拥有“安全感”（Psychological Safety）
+	② 成员认为团队具有“可靠性”（Dependability）
+	③ 团队“结构清晰”（Structure Clarity）
+	④ 团队的工作“有意义”（Meaning）
+	⑤ 成员认为团队的工作能对社会带来“影响”（Impact）
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+摘录来自: 彼得•费利克斯•格日瓦奇. “如何管理10人以下小团队：谷歌核心团队实现10倍速成长的高绩效秘诀（全球人才培养战略资深培训师教你打造媲美谷歌的最强小团队！后浪出品）。” Apple Books. 
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+这本书是国外的，与国内人文习惯是否相通？虽然我觉得心里学本身应该是无国界的，不过人文基础，文化基础，不同地区的思考惯性是不是也有很大的影响呢。
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+1. [[培养安全感]]
+2. [[团队的沟通]]
+3. 管理方法OKR
+4. 员工体验
+5. “⑥ 从计划主义转向学习主义”
+6. “从参与型管理者转向整合型管理者”
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+这些论述，从整合型开始，整合不同的人材，让他们充分发挥自己的特长，能力，特性，进而形成团队的有机合作。不论是员工体验，促进学习，还是员工自主定制目标OKR，都是团队的组织结构去适应、适配个人，由团队的结构来整合每一个人的特性。这是架构的作用。
+有点类似于微服务架构，我通过一种灵活的架色，来适配不同的服务模块。
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				`“培养成员根据公司的愿景主动完成每天的工作，独立思考，将创意付诸行动，最终实现自我，这才是管理者的工作。”`